İş güvencesi kavramını ve hukukumuzdaki uygulamalar:

Bilindiği üzere Anayasal bir hak olan iş güvencesi kavramı, 30 işçiden fazla işçi çalıştıran işyerleri için öngörülmüş olan bir düzenlemedir. Anayasada işverenin ezici gücünden ezilen işçinin korunması amacı ile işçi lehine pozitif ayrımcılık ilke olarak benimsenmiş, bunun sonucu olarak yasa ile bu ilke çerçevesinde alt düzenlemeler getirilmiştir.

İş güvencesi ile amaçlanan ise belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde, işçinin çalışmasının sürekliliğini sağlamak ve işverenin keyfi ve kötü niyetli işten çıkarmalarının önüne geçmektir.

Bu keyfi işten çıkarmaların başlıca nedenleri arasında, uzun yıllar çalışan personelin maaşındaki iyileşmenin işverene ekonomik külfet olması, yıllanmış personelin işveren tarafından yapılan mobingi bertaraf edebilmesi, personel sayısının azaltılması, işçiden kapasitesinin çok üstünde performans artışı beklenmesi, kıdemli personele nazaran genç personele bu konuda daha fazla baskı yapılabilmesi, işyeri barışıklığının zamanla bozulması gibi faktörler neden olabilmektedir.

İş kanununda sayılan işverenin haklı nedenle iş akdini feshi sebeplerini çoğu durumlarda karşılamayan ve iş kanununda tahdidi olarak sayılan sebepler arasında yer almayan sebeplerden dolayı, işçiler haklı neden varmış gibi gerekçeler yaratılarak işten çıkarılmakta ya da daha fazla mobinge maruz bırakılarak istifaya zorlanmaktadır.

İş güvencesi hükümlerinden faydalanma şartları da yasada öngörülmüştür. Buna göre 4857 sayılı İş Kanununa göre, 30 veya daha fazla işçinin çalışmakta olduğu iş yerlerinde, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan, 6 aylık kıdem süresini doldurmuş olan ve kendi isteği dışında İş Kanunundaki işveren tarafından haklı nedenle fesih şartları dışında bir nedenle işveren tarafından iş akdinin feshi durumunda kullanılabilmektir.

İş güvencesinin uygulamadaki en önemli konusunu işe iade davaları oluşturmaktadır. Nedir işe iade davaları?

Yukarıdaki şartları taşıyan işçinin İşverenin iş akdini geçerli nedene dayandırmadan işten çıkarması halinde, işçinin geçersiz feshe dayalı olarak işine iadesi talebini içeren tespit davasıdır.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve işverenlerin yanlış uygulamalarına konu olan bir husus da ikale ( bozma ) sözleşmedir. İş kanunda belirtilen sözleşme türleri şekle tabidir ve kanunda sayılıdır. Kamusal bir alan olan İş Hukukunda sözleşme serbestisi tanınmadığından, ikale sözleşmesi de kanunda düzenlenmediğinden, ikalenin Türk Hukuk sisteminde kabulü mümkün olmamakla birlikte, son yıllarda Yargıtay’ ın benimsediği belli faktörler çerçevesinde ikale hukukumuzda kısmen de olsa yerini almıştır. İkale, işçinin kıdem, ihbar tazminatları ile diğer haklarını almak sureti ile istifası, bu istifanın da işverence kabul edilmesi şeklinde işveren ve işçi arasında varılan mutabakat ile iş akdinin iki tarafça feshedildiği bozucu nitelikte bir sözleşmedir.

Ancak uygulamada sıklıkla karşılaşılan ikalenin gerçek amacı bu iyi niyeti taşımamaktadır. İşçinin kendisine atfedilebilecek ve İş Kanununda sayılı fesih nedenlerini taşımaması durumunda, işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren, ikale sözleşmesini işçiye dayatmakta, işçi iradesine uygun olmamasına rağmen bu sözleşmeyi imzalamak zorunda kalmaktadır. Gerçek niyet, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının önüne geçmek ve olası işe iade davasını bertaraf etmektir.

İşçi, işveren tarafından kendi isteği ile istifa etmediği takdirde ücret, kıdem ve ihbar tazminatı haklarından mahrum kalmakla tehdit edilmekledir. Bu durumda zaten işinden ayrıldığında mutat gelirinden mahrum kalacak ve ekonomik sarsıntı geçirecek olan işçi, bu haklarını alabilmek adına bu sözleşmeyi imzalamak zorunda kalmaktadır. Aslında işverence iradesi dışında işçiye böyle bir sözleşme imzalatılması, Türk Borçlar Kanununun genel hükümlerinde yer alan irade özgürlüğüne aykırılık teşkil ettiğinden Türk Borçlar hukuku anlamında geçersizdir.

Uygulamada iş sözleşmesi ikale ile son bulduğundan ve iş akdi sona erdikten sonra işe iade davası açma süresi 1 aylık hak düşürücü süreye tabi olduğundan, işverenler de kanunu dolanarak, ikale sözleşmesini, işten çıkarma tarihinden 1 ay önce imzalatarak, işçinin bu süreyi de geçirmesini sağlamaya ve dava hakkının önüne geçmeye çalışmaktadırlar. Ancak işçi iradesine aykırı imzalatılan ikale sözleşmelerinde, işe iade davası açma süresi, iş akdinin işçinin resmi olarak işten çıkarıldığı tarih olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Çünkü ikale işçinin iradesine uygun olmadığından geçersizdir. Dolayısı ile 1 aylık dava açma süresi işten resmi olarak çıkış tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Bir diğer husus da ikalenin geçerli olduğu durumlardır. İkale sözleşmesi gerçekten var olduğu takdirde geçerli kabul edilmelidir. Bu durumda taraflar bozma sözleşmesi imzalamayı kararlaştırmışlar ve sözleşme işçinin iradesine uygun olarak yapılmıştır. Yargıtay, ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçinin bu sözleşmeyi imzalamakla elde edeceği ek menfaat olması gerektiğini vurgulamaktadır. İşçi daha iyi şartlarda çalışmak üzere yeni bir iş bulduğu taktirde, yahut işveren işçiye ücret, tazminat ve diğer haklarının yanında 5- 6 aylık maaşını toplu ödemeyi kabul ettiği taktirde işçinin ek menfaat elde edeceği kabul edilmektedir. Ancak ikalenin kötü niyetli uygulamaların önünü açıcı etkisinden dolayı, geçerliliğinin titizlikle araştırılması ve tüm deliller ile birlikte değerlendirildikten sonra geçerliliğine karar verilmesi gerekmektedir.

İşe iade davasında feshin geçersizliği kabul edildiği taktirde, işçinin işine iadesine, iş veren tarafından işine iade edilmez ise, 5 yıldan az çalışan işçiler için 4 aylık boşta geçen süre, 4 aylık da işe alınmama tazminatı ödenmesine karar verilmektedir. 5 yıldan daha fazla çalışan işçi için ise kanunda 8 aya kadar tazminat ödenmesi öngörülmesine rağmen, uygulamada 5 ay kadar işe alınmama tazminatı ödenmesine hükmedilmektedir.

Sendikal sözleşmeler çerçevesinde işçilerin bu hakları genişletilebilmekte ve bu sözleşmelerle kanunda öngörülmüş olan azami tazminat miktarları belirlenmektedir. Bu taktirde mahkeme sendikalı işçiye iş sözleşmesinde yazılı olan tazminat miktarlarının ödenmesine karar vermek zorundadır.

Arabuluculuk yasasının yürürlüğe girmesinden itibaren, işe iade davalarında da arabulucuya başvuru şartı dava şartı olarak kabul edilmiştir. Fesih bildiriminden itibaren 1ylık dava açma süresi içerisinde, arabulucuya başvuru yapılması zorunludur.

Kısaca değinmek gerekirse, Anayasal bir ilke olarak benimsenmiş olan ve işverenin ezici gücüne karşı işçinin haklarını dengelemek adına işçi lehine kabul edilen pozitif ayrımcılık gereği, işçinin işinin devamlılığını sağlamak amacı güden iş güvencesi hükümleri, işçinin keyfi olarak işten çıkarılmasını oldukça zorlaştırmakta, kanunu dolanmak adına yapılan her tür kötü niyetli uygulamaların önüne geçmek için her olay titizlikle incelenmekte, her olayın özelliğine ve dinamiklerine göre farklı kararlar verilmektedir.

Avukat Nezahat Esin Aydın